1 採用募集をかけていますが、応募者がほとんど集まりません
ポイント１ 「応募者が集まらない」要因はなにか？
採用にあたり具体的な人物像は決まっていますか？
人物像⇒「人材要件」と言い換えることができるのですが、ほとんどの会社ではここが明確になっていません。
例えば優秀な人材が欲しいという言葉をよく聞きます。では、優秀な人材とはどんな人でしょうか？
企業によって、求められる能力が違います。ある会社では優秀であっても、自分の会社では優秀ではない、また逆に優秀すぎてうちの会社のレベルを超えてしまっている。
人材要件とは・・・・
①経験のレベル
⇒業種・職種・実務経験・実績・マネジメント経験
②属性のレベル
⇒年齢・年収・住所・資格・最終学歴（学校歴）
①②をより具体的な「ことば」で紡いでいきます。
例としてサービス業（ウェイター・ウェイトレス）の人材要件を記載しておきます
①サービスの仕事が好きであること
②笑顔がさわやかでお客様に好印象を与える
③チームプレイが仕事でできる。
大事なのは、各々の会社が必要とする採用すべき社員の人物像を具体的に決める事です。
ここで注意すべきは、採用担当部門（中小零細では社長になるかもしれません）だけで人材要件を決めるのではなく、全社を巻き込んで決定する必要があるという事です。
大企業ならいざ知らず、中小企業においては、たとえ部署が違ってもすべての部署と関係をもって働きます。働かざるを得ません。こういう人と働きたい、逆にこういう人とは絶対働きたくない、という意見は本当に大切です。
人材要件を決めるにあたっては、何人かの社員にインタビューを行い、どんな人と一緒に働きたいのか、その人はどのような能力が必要ななのかを聞き取り取りまとめていきます。
社員の意見を参考しながら、最終的な人材要件を社長が取りまとめます。
インタビューの中で、同時に会社の不満を聞き取ることも重要になります。
社員が抱えている不満は、空気（雰囲気）で現れます。
そしてその雰囲気は、採用面接に来られた方に伝播してしまいます。
採用がうまくいっている会社は、まず間違いなく、今いる社員を大切にしている会社です。
継続的な採用には社員の不満をしっかり聞き、対処していくことが必要です。
会社への不満を言ってください、と言ってもなかなか言いにくいもので、言ってくれないかもしれませんので、第三者に聞き取りを行ってもらってもいいかもしれません。
最終的に人材要件は3つ作り、その確認のための面接の質問内容を検討することになりますが、ここは今回のテーマとは違うので、また、別の機会でお伝えします。
要約
①採用するにあたり、会社全体を巻き込み、採用する人材要件を取りまとめる
②社員の不満点を吸い上げ、解消することに全力を挙げる